Mots-clés : harcèlement moral, salarié, travail, jurisprudence
La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt qui interpelle : elle juge en effet en date du 26 mai 2010 à propos d’un salarié engagé en qualité de vendeur acheteur de véhicules accidentés, qui à son retour de longue maladie estimait que son employeur avait modifié son contrat de travail en dépit de l’avis d’aptitude émis par le médecin du Travail lors de la visite de reprise, que les faits de harcèlement sont établis, peu importe qu’ils se soient déroulés sur une brève période.
La décision est importante dans la mesure où l’article L1152.1 du Code du travail ne fait nullement référence à la durée du harcèlement.
L’article dispose en effet :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. »
Le texte fait seulement référence à la répétition des agissements litigieux…
… ce qui jusqu’à présent militait pour subordonner la constitution du harcèlement moral à l’existence de faits réitérés dans le temps impliquant qu’ils s’inscrivent dans une certaine durée et non dans un laps de temps très court.
Dans son arrêt du 26 mai 2010, la Cour de Cassation considère que les faits de harcèlement, à supposer qu’ils soient caractérisés, peuvent avoir lieu sur une courte période. Autant dire que l’intensité des agissements prime sur leur durée.
Ainsi, une succession de faits abusifs sur une courte période peut avoir des conséquences plus néfastes pour un salarié que s’ils s’étaient déroulés sur plusieurs années.
En refusant d’envisager l’existence d’un délai relativement long, la Cour de Cassation marque sa volonté très nette de protéger les salariés.
La Jurisprudence de la Cour de Cassation milite indéniablement en faveur des méthodes douces de management !
Peut-on licencier le salarié qui dénonce des faits de harcèlement qui s’avèrent inexistants ?
La Cour de Cassation offre une nouvelle occasion d’apprécier son sens de la nuance.
Elle considère en effet qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce seul motif sauf s’il s’avère être de mauvaise foi.
Toute la question est donc de savoir à partir de quel moment la mauvaise foi peut être retenue.
A l’évidence, la Cour de Cassation a une conception très restrictive de la mauvaise foi puisqu’elle considère que celle-ci ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Autrement dit, je peux accuser mon collègue de travail d’être un harceleur, sans preuve…
… la mauvaise foi ne se présumant pas.
Si mon employeur me licencie, j’ai toutes les chances d’obtenir de substantiels dommages-intérêts dans le cadre d’un procès prud’homal.
Il existe indiscutablement des raisons légitimes d’investir dans le contentieux prud’homal !
Vincent COTTEREAU
Avocat à TOURS
spécialisé en droit social
